Foto: https://retos-directivos.eae.es

Como una tendencia que cada vez asciende en la escala de las preferencias de los profesionales que buscan donde emplearse, es hacerlo en aquellas organizaciones que les ofrecen la posibilidad de conjugar su ámbito personal con el laboral para la realización de sus necesidades y la expresión de sus preferencias de recreación. Es decir, que ya no cuenta solamente lo atractivo que pueda resultar la retribución monetaria por el trabajo encargado. Hay otros aspectos a considerar por el futuro colaborador o colaboradora para inclinar la balanza a favor o en contra: “¿Me permitirá el horario del nuevo puesto de trabajo dedicarme a mis hobbies o quehaceres personales? ¿Me van a ofrecer la posibilidad de evolucionar y formarme dentro de la empresa? ¿Hay un programa de reconocimiento que reconozca mi comportamiento en el día a día?”[1].

Así las cosas, es claro que en la actualidad se presenta un cambio en el entorno de la construcción de la relación empresa y profesional tensionando a los “modelos retributivos ‘clásicos’, haciendo que parezcan obsoletos en la lucha por retener el talento (…) Surge así el concepto de retribución emocional, es decir, todo aquello que un profesional gana derivado de la experiencia en el puesto de trabajo y que engloba factores tan diferentes como las políticas de reconocimiento, el equilibrio entre la vida profesional y personal, la cultura o el desarrollo intelectual y profesional del empleado, entre muchos otros”[2]. Siendo éste el marco interno donde se insertan las políticas de conciliación establecidas por las organizaciones.

Cuando una empresa asume su compromiso de gestionar la conciliación como parte de su ADN y como herramienta del nuevo milenio para promover especiales condiciones laborales para el bienestar de su equipo de colaboradores y colaboradoras y el de sus familias, hace una apuesta grande por ser y fortalecerse como una empresa familiarmente responsable (efr)[3] certificada como tal por la Fundación Másfamilia de España en conciliación e igualdad.

El foco de acción de una efr está en promover la armonía y el balance entre la vida personal-familiar y laboral de su gente que haga posible realizar sus necesidades y expectativas y ser más eficiente en cualquiera de estos ámbitos. Lo anterior, bajo el modelo de gestión efr (norma 1000-1, edición 4), una palanca para el cambio de una cultura del esfuerzo hacia una cultura de la eficacia y la productividad caracterizada entre otros atributos por el compromiso, la responsabilidad y la productividad.

El modelo efr es también palanca para tener personas felices que trabajan en un ambiente laboral positivo al aportar en la búsqueda de vidas más plenas; a hacerlas más comprometidas con la causa, entusiasmadas, que logran resultados de alto desempeño y que apelan a innovar en su gestión diaria.

La gestión de la conciliación bajo este modelo contribuye asimismo a la alineación de la organización hacia un liderazgo contemporáneo que construye un estilo de dirección caracterizado por ser conciliador, motivador, humanista, contemporáneo y que promueve el activo involucramiento de los equipos bajo su responsabilidad hacia los valores y los objetivos y metas empresariales.

Lo anterior potencia también a la organización como agente de cambio social al instituir el cuidado de su gente y su grupo familiar, y al promover la igualdad de oportunidades en vía de una sociedad más incluyente que respalda el núcleo de la familia.

El potencial de la conciliación y del modelo que la instrumentaliza como uno de los pilares de la sustentabilidad empresarial y del trabajo de la organización para la implantación y mejora continua del modelo como una de sus valiosas iniciativas socialmente responsables, se refleja también en lo que hace posible, como por ejemplo: i) la medición del impacto de la oferta de medidas efr (beneficios en planes y programas para los colaboradores y colaboradoras); ii) la atracción y retención del mejor talento; iii) la construcción de marca empleador; iv) el aumento de la reputación empresarial; v) el robustecimiento de la competitividad en su sector y, vi) el fortalecimiento de un estilo de dirección conciliador y motivador del desarrollo de las personas desde una nueva perspectiva de la gestión humana.

Las medidas efr que integran la oferta de conciliación en una efr contribuyen a mejorar la calidad en el empleo; la flexibilidad laboral; el desarrollo personal y profesional; el apoyo a la familia; la igualdad de oportunidades y el liderazgo y estilos de dirección.

 

El modelo efr, certificable bajo la norma 1000-1 (edición 4)

El proceso que la organización debe surtir para instalar el modelo de gestión pasa por desarrollar en cada una de las cuatro etapas que lo definen, los componentes que se corresponden como requisitos normativos. Lo interesante del trabajo es la libertad que la norma otorga para que la empresa, cumpliendo con lo exigible según la arquitectura de la misma, defina el modo como desarrollará cada elemento, de acuerdo con su cultura y la gente que hace viva a la organización, como también, entre otros varios aspectos, con las prácticas que en materia de gestión humana y comunicaciones se adelanta, sin dejar de lado el enfoque de mejora continua desde el seguimiento y la redefinición estratégica al servicio de la excelencia en conciliación.

En el mundo son cerca de 550 organizaciones las que hacen parte de la comunidad internacional efr. En Colombia es posible hablar de más de 30 de ellas que han asumido ser y consolidarse como una efr, con el impulso fundamental de la alta y media dirección.

En Próxima[4] apostamos porque las organizaciones implanten el modelo efr para la gestión de la conciliación, con la convicción de que es un camino diferenciador que éstas tienen para enaltecer objetiva y metodológicamente las condiciones laborales y el desarrollo innovador de las personas. “Para hacer posible que las personas vivan sus vidas en plenitud y sean felices”[5] en coherencia con el propósito de la Fundación Masfamilia “que concibe al ser humano como una persona multidimensional. Para alcanzar esta multidimensionalidad es preciso, incorporar la conciliación en nuestros países, en nuestras empresas y en nuestras vidas”[6].

 

[1]Carlos Delgado Planás, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, En: 1000-1 razones para conciliar, Fundación Másfamilia y Compensa.
[2] Ibídem
[3] Marca registrada por la Fundación Másfamilia, propietaria de la norma 1000-1 edición 4, del modelo de gestión efr.
[4] La instalación del modelo de gestión efr en una organización hace parte del portafolio de consultoría corporativa de Próxima.
[5] Roberto Martínez, director de la Fundación MásFamilia
[6] Ibídem

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